[공감신문 김송현 기자] 지난 30일 국회 의원회관 대강당에서 ‘공공부문 성과주의 이대로 좋은가?’를 주제로 진선미 국회의원(더불어민주당/서울 강동갑), 한정애 국회의원(더불어민주당/서울 강서병), 박범계 국회의원(더불어민주당/대전 서구을)이 주최하고 공공성강화 공동투쟁본부가 주관한 토론회가 열렸다.

 진선미 의원은 “공무원을 포함해 공공부문이라 지칭하는 곳들은 국민들에게 봉사하기 위한 것이지, 성과를 내기 위한 자리가 아니다. 심지어 공공부문의 성과관리 지표도 논의되지 않은 상태에서 공무원의 의무를 판단하고 평가하는 것은 어불성설이다. 공공부문 성과 평가가 가진 ‘성과평가의 문제점’을 조목조목 지적해 그 모순을 파헤치고자 한다.”며 개회사를 전했다.

 한정애 의원도 “성과측정이 되지 않는 사안을 공적인 영역에 적용했을 때 어떤 피해가 있는지 토론해보고자 한다. 이미 외국에서도 많은 실패를 낳았던 이 정책은 세계의 패러다임에 역행하는 것이다. 또, 임금체계 개편은 과반수 노조가 있는 경우 노사합의로 시행되어야 함을 법으로 명시하고 있다. 하지만 정부는 일방적인 임금체계 개편을 추진하고 있다. 이는 명백한 불법이다. 공공부문 성과주의 문제를 다시 확인하고 대안에 대한 깊은 이야기를 나누는 시간이 되기를 바란다.”고 했다.

 박범계 의원은 “공무원의 업무가 계측하고 수치화할 수 있다면 얼마나 편하고 좋겠느냐”며 “정부가 추진하고 있는 성과평가를 골자로 한 공무원법 개정안은 위헌소지가 다분하다. 공무원 노조분들과 함께 더불어민주당이 위헌소지가 엄존하고 생산적인 공직수행에 하등 도움이 되지 않는 이 잘못된 법을 기필코 막겠다.”고 전했다.

 발제는 ‘공공부문 성과주의 이대로 좋은가’를 주제로 노광표 한국노동사회연구소 소장이 맡았고, 토론회에는 한정필 창원시설공단 노동조합 위원장, 이규호 전 서울남부지법 판사·법무법인 선해 대표변호사, 장신중 전 강릉경찰서장·경찰인권센터장, 정은애 소방발전협의회 정책국장·부안소방서 소방경, 이연월 경찰청공무원노동조합 위원장, 이 수 중앙행정기관공무원노동조합 수석부위원장, 전상훈 서울대치초등학교 교사가 참석했다.

 발제를 맡은 노광표 한국노동사회연구소 소장은 “공공부분의 성과주의는 새롭게 시작되는 것이 아니라 2000년대부터 이미 자리 잡았다. 현 정부는 성과주의를 도입하겠다는 것이 아니라 공직사회 전반으로 확대하겠다는 것이다. 하지만 이는 직업공무원의 근간을 흔들고 퇴출과 연계되어 시행된다는 것이다. 성과주의를 도입하기로 대다수 사업장은 노동조합이 반대하였지만 이사회를 통해 통과시켰다.
 공무원은 특수성이 있기 때문에 정기국회까지는 야당의 반대로 이 법이 통과되지 않으면 시행규칙을 바꿔서 이 제도를 시행할 것이라 생각한다. 시행령으로라도 추진하겠다는 것이 현 정부의 입장이다.
 하지만 이로 인해 국민들에게 심각한 공공서비스의 약화가 야기될 것이다. 공직사회 내부의 성과를 평가하여 일 잘하는 사람들에게 보상과 승진의 기회를 주고 부패한 사람은 퇴출시키겠다는 개념은 얼핏 듣기에는 합리적이라고 생각할 수도 있다. 그 모순점과 문제점은 뒤이어 짚어보기로 하고, 우선 이 제도를 수많은 공무원들이 반대한다고 해서 무산될 것이라 생각하지는 않는다. 그렇다면 보다 현실적으로, 공공부문에 무분별한 성과주의가 적용되지 않도록 하기 위한 대안을 찾아야 한다.
 공공부문의 성과주의는 어떻게 진행되고 있고, 그 폐해가 어떻게 진행되는지 요약해서 말씀드리겠다. 성과주의가 도입된 것은 외환위기 이후다. 쉽게 말해서 정부에서 일하는 공무원들이 운영을 이렇게까지 엉망으로 했냐는 것이다. 그러니까 호봉에 따라서 임금이 자동적으로 올라가는 것이 아니라 개별 공무원 스스로 목표를 정하고, 달성하게 되면 임금에 차별화를 두어 동기부여를 장려하고 조직의 효율성을 높여서 정부가 성과를 도모하자는 취지다.
 자세히 살펴보면 1980년대 초반부터 영국과 신공공관리라는 이름으로 확산되었고, 외국에서 실패함에도 불구하고 현 정부는 이로 인해 공직사회를 개혁할 수 있다는 확신을 가지고 있다. 모든 제도가 빛과 그림자를 가지고 있다. 그러나 민간 부분과 다르게 공공부문에 논란이 되는 것은 공공부문의 독특한 특성 때문이다. 민간은 성과라는 것을 측정하는 지표와 잣대, 기준이 많이 있다. 그러나 공공은 성과를 바라보는 시각에 따라서 차이가 극명하게 존재한다. 만약, 정당한 기준을 갖추고 공공부문의 효율성을 도모하는 성과연봉제가 필요하다면 나는 지금 이 자리에 있는 모든 분들을 설득할 자신이 있다.
 그런데 세계 어느 나라에서도 공공부문을 평가하는 데에 형평성과 공정성, 책임성의 가치를 반영한 지표가 아직 개발되어 있지 않다. 말로는 성과연봉제가 도입된다니 합리적인 제도처럼 인식하겠지만 평가를 위해 목적과 수단이 전도될 수가 있는 것이다.
 특히, 학교 선생님들의 평가는 어떻게 할 것인가? 선생님들을 평가하는 기준은 성적위주의 교육으로 변모될 우려가 있다. 영국에서도 발생한 다수의 사례이지만, 학교 선생님들이 점수가 떨어지는 학생들을 집중적으로 관리해 끌어올리려는 것보다 학교 자체에서 퇴출시키는 방향으로 가게 될 것이다.
 결국 이런 부분들이 공공부문에 성과주의를 도입할 것인가, 말 것인가의 문제가 된다. 공공부문의 동기부여를 무엇으로, 어떻게 할 것인지를 논의해야 한다. 생산성과 효율성을 높여나가는 전략을 써야지, 등급화가 답이 아니다.
 이를 막기위해 공무원 노조 대표자분들이 많이 오신 이 자리에서 꼭 한 말씀 드리고자 한다. 아무리 좋은 제도이든 임금체계, 인사제도를 바꾸려면 노동조합과 단체교섭을 통해서 상호동의를 이끌어 나가야 한다. 하지만 노무현 정부 이외에 단체교섭을 딱 한 번 했다. 현 정부는 기본기능인 단체교섭 자체를 말살시키고 부정했다. 법안저지도 중요하지만 단체교섭을 통해서 공직사회가 보다 신바람 나는 일터, 효율성과 경쟁력이 높아지는 노력들이 수반되어야 한다.
 최근 인사혁신처를 중심으로 공공부문의 제도를 바꾸겠다는 가이드라인이 발표됐다. 하지만 이 제도를 넘어서 유심히 지켜봐야 할 중요한 부분이 있다. 실제로는 민간 부문의 임금체계를 바꾸기 위해서 공공부문을 건드리는 작업이라고 생각한다. 우리 사회의 호봉제를 가지고 있는 생산직을 말살시키려고 하면, 공공부문을 먼저 건드려야 한다는 논리의 흐름이다. 노동시장에 ‘퇴출제’를 도입하기 위해 상시평가를 통해서 이 사람이 무능력자임을 낙인찍는 것이다. 바로 이 때문에 공공부문의 성과연봉제를 도입하는 이유라고 생각한다. 고위 공무원까지 적용된 것을 점점 확대하고자 하는 정부다. 현재 5급 공무원들이 상당히 불안해하고 있다. 노조활동이 약해졌다. 5급에게 적용되면 9급까지 확대되는 것은 시간문제다.
 성과연봉제 추진안은 공직사회 내부에 위헌 사항들을 내포하고 있다. 보수를 결정할 때, 직무와 성과를 반영하겠다는 것을 법안에 적용했다. 성과 미흡자는 퇴출하겠다는 사항을 명시했다.
 사실 정책이 시행되기 위해서는 다른 나라는 어떤 성과를 얻고 효과를 얻었는지 찾아봐야 하는데, 논쟁 자체가 우리나라에서 되지 않고 있다. 여러 문헌을 찾아보지 않아도 성과제를 도입했을 때, 영국과 미국 공무원들의 설문조사뿐만 아니라 어떤 결과를 가지고 왔는지 확인할 수 있다. 예를 들어, 영국의 고용노동부 직원들은 ‘얼마만큼 구직 활동을 제공해서 몇 명을 취직 시켰는가’가 평가 기준이었다. 당연히 일자리를 늘리는 것이 목적인데, 일자리가 양질의 일자리인지도, 일자리를 유지한 기간도 확인되지 않았다. 잘못된 통계는 공직사회를 오히려 병들게 하는 것이다.
 공공부문 내부의 평가기준이 없을 뿐만 아니라 가장 큰 문제는 조직 내 협력과 그 시너지 효과가 없어졌다는 결론에 이르는 것이다. 성과주의가 도입되면 성과상여금을 차등적으로 받는 것이 아니라 기본금에 차등을 주고 그를 누적적으로 적용하겠다는 것이다.
 노동임금의 불안정성이 증대되고 고용안정성으로 인해 노동조합이 무너질 수밖에 없다. 제로섬 게임이 되어버리는 공무원 성과주의가 된다. 일 못하겠다는 사람들, 못하는 사람들 임금을 잘하는 사람들에게 덮어씌우는 방식이다. 인력감축의 보조수단이 될 수밖에 없다.
 평가의 일방성과 공정성의 문제가 심각하다. 공직사회 내부의 평가기준을 준비도 하고 있지 않은 행정자치부와 인사혁신처다. 성과 연봉제는 흘러가는 과거의 유행가라고 생각한다. 마이크로소프트, GE 등 글로벌기업들과 선진국들은 과거에 경쟁력과 효율성을 위해 성과연봉제를 도입했었지만, 이제는 오히려 창의성을 담보할 수 없다는 이유로 성과연봉제를 지양하고 있는 추세다. 줄을 세우는 경영평가로는 효율의 성과를 이루어낼 수 없다. 정치적인 후퇴만 초래할 것이다. 공무원 노조의 힘을 모아 현 법안을 저지해 공공부문 내 공공서비스의 확충을 위하는 궁극적인 논의가 발전되길 바란다.“며 발제를 마쳤다.

 한정필 창원시설공단 노동조합 위원장은 “공무원들은 정책의 의사결정권이 없다. 정부의 정책에 관여를 하지 않았는데, 왜 공공부문의 노동자들에게 책임을 전가하는 것인지 이해가 되지 않는다. 지하철, 등 성과연봉제의 주목적은 국가에서는 성과를 내라, 하는 것이다. 근데 과연 일개 공무원이 어떤 권한이 있겠는가? 조례나 행자부의 지침에 따라 움직이는 공무원들에게 성과연봉제라는 이름으로 정부의 책임을 떠넘기는 것은 부당하다.
 특히 국민들에게 일부 정치인이 성과연봉제를 제시하는 것은 더더욱 어렵다고 생각한다. 우리 공공부문의 노동자가 어떤 역할을 하는지에 대한 홍보를 해야 한다. 서울 프레스센터에서 기자회견을 할 때, 모 중앙지 기자가 ‘당신들은 그렇게 생각할지 모르겠지만 공기업 종사자가 일반인들보다 많은 돈을 받고 일을 하지 않느냐’고 물었듯이 전반적인 인식이 그렇다. 하지만 실제로는 그렇지 않다. 현장 조직에서 말해야 한다. 예산 편성이나 모든 정책적인 부분들에서 지방 공기업의 현실을 알아줘야 한다. 공기업이 성과제를 받아들이게 되면 동료의 임금을 갖고, 또는 넘겨지는 것이다. 성과가 내면 내가 임금을 더 받는 제도가 되어야 하는데, 동료의 임금이 깎이고 내가 더 가져오는 것은 잘못된 것이다. 공공서비스는 개인의 성과로 평가될 수 없다. 명확한 사실이 아닌가? 성과 연봉제는 심각한 허점과 모순을 안고 있는 것이다.
 행자부에서도 지방공기업의 성과연봉제 관련해 능률협회에 위탁을 한 것으로 알고 있다. 하지만 현재 성과연봉제의 효율성을 입증하지 못하는 상태이다. 능률협회도 명확한 답을 내리지 못하는 현실이다. 지방 공기업, 공무원 조직도 마찬가지겠지만 성과가 날 수 있는 부서에 배치를 받으면 성과는 당연히 난다. 철도분야, 정비가 매출일 수 있겠는가? 안전사고는 정비의 부분의 문제인가? 공단이나 공사 같은 경우 장애인 콜택시에 종사하는 분야는 개인의 능력에 관계없이 당연히 꼴찌를 맞을 수밖에 없다. 반면, 쓰레기봉투 등 매출이 나는 부서는 개개인의 노력에 관계없이 성과를 뛰어나게 받게 될 것이다. 이런 것으로 평가를 한다니 어불성설이다.
 일부는 지방공기업들이 배부른 소리를 한다고 한다. 하지만 성과연봉제는 1년마다 평가를 통해 성과연봉을 적용하는 것은 정규직을 1년짜리 계약직으로 전환하는 것과 같고, 현행 봉금체계(호봉제)를 기본연봉 인상률 평군 2%p(±1%) 지급은 호봉제의 호봉제를 없애 미래 호봉상승분을 저하하여 실질적인 임금의 저하가 발생되는 구조를 가지고 있다.
 정부가 갈등을 만들어내고 있기 때문에, 당론으로 결정해야 한다고 생각한다. 공공서비스에 있는 노동자를 위해서가 아니라 국민들을 위해서 제도를 다듬어야 하는 것이다. 야3당이 힘을 모아서 공공부문의 성과연봉제는 국민에게 공공서비스를 저하시키고 피해주는 제도임을 관철해야 한다.“고 전했다.

 이규호 법무법인 선해 대표변호사는 “법적으로 접근을 한다면, 결국 공무원 교육프로그램이 어떤 논리를 가지고 연계가 되는지, 어떤 과정으로 변경되었고 이는 무슨 의미가 있는지 고민했다. 이해의 편의를 돕기 위해서 인력관리 프로그램이 민간에서 악용되는 예를 살펴볼 수 있다.
 민간에서 어떤 회사가 있는데 나이 들고 일을 잘 못하는 사원을 합법적으로 자르고 싶을 때, 구조조정을 하고 싶을 때 컨설팅회사에 인력관리프로그램을 제작해달라고 한다. 맞춤형 인력관리 프로그램으로 Win-Win하자는 형식을 취한다. 합법적인 인사권을 정당하게 행사하는 것은 물론이거니와 회사가 자르고 싶어 하는 사람들이 프로그램 대상자로 정확하게 선정된다. 그들은 인력관리 프로그램이 제시하는 교육을 받게 되는데, 적극성을 향상시킨다는 의미로 명함 50장 모아오기, 전단지 300장 뿌리기 등의 프로그램을 이수해야 한다. 이수기준이 이수할 수 없는 조건들로 설정되어 있는 것이다. 이런 프로그램들이 시행되면 저성과자가 졸업하기는커녕 인격 모멸을 느끼고 자진해서 퇴사를 하게 된다. 이게 바로 민간에서 벌어지는 일들이다. 공무원 교육 프로그램도 악용될 경우 유사한 상황이 발생될 것이다.
 공무원의 직위 해제란, 직위만 부여하지 않는 제도다. 이 직위해제가 결국 문제가 될 수 있는데 근무 태도가 극히 불량한 경우에 3개월 내에 대기명령이 난다. 대기명령중 개선의 여지가 보이지 않으면 직권면직이 내려지게 된다. 교육프로그램에서 일정수준을 달성하지 못하면 직권면직을 받게 된다는 말인데, 이렇게 한 공무원의 퇴출을 위한 제도적인 배경이 완비되어 있는 상태이다.
 일단, 근무성적이 직무성과로 바뀌고, 직무수행능력이 역량으로 바뀌고 결국은 성과로 바뀌어 전면도입하는 것이다. 개정안 전체에서 흐르는 큰 틀이다. 그런데 문제는 퇴출이 좀 더 쉬워졌다는 것이다. 직위해제 교육 중에 ‘태도가 극히 불량’일 때에 직권면직이 아니라 ‘미흡’해도 직권면직이 작동되게 되어 있다. 미흡이라는 단어를 사용해 대상자를 확대했다는 것이다.
 법적 분쟁을 야기할 수 있는 성과심사위원회를 도입했다는 것에도 주목할 수 있다. 직무수행능력부족, 직위해제 등의 단계에서 진행되는데 이는 양날의 검으로 볼 수 있다. 절차적인 보장을 받아서 엄격한 기준에서 직위해제가 결정되면 바람직한 과정이다. 하지만 직위해제 제도 자체가 활성화되면 연이어 대기명령부터 직권면직까지 이루어지는 퇴출이 활발하고 신속하고 처리될 수 있다는 부작용이 있다. 이는 공무원 퇴출 수단으로 악용될 가능성이 다분하다.
 성과주의와 결합한 교육프로그램은 제도 자체가 합리적으로 정립되기 위해서는 다음 세 가지 조건이 충족되어야 한다. 첫째, 공정한 대상자 선정. 둘째, 능력향상을 위한 충실한 교육 프로그램 실시. 셋째, 합리적이고 객관적인 기준에 따라 설정된 수료 조건. 위 3가지가 충족되어야 퇴직 압박의 수단이 아닌 안전장치가 될 것이다.
 사실, 공무원 집단을 상대평가한다는 개념자체가 모순이다. 사실 상대평가라는 것은 비효율과 효율성과의 분포가 정규분포를 이루어야 하는데 이가 성립되지 않는 것이 공공부문의 특성이다. 성과주의와 연계자체가 안 되는 논리의 오류와 모순을 안고 있는 제도는 절대 시행되어서는 안 된다.“라고 설명했다.

 정은혜 소방발전 국장은 “소방서, 소방분야에 있어서 성과주의는 소방현장을 모르는 아둔한 정책이라고 할 수 있다. 재난 현장에서 화합과 친목은 서로를 살리고, 국민을 살리는 일이다. 소방분야의 예산이 적은 것을 모르는 사람은 없다. 없는 살림에 서로 죽고 죽이는 일은 없어야 하지 않겠나. 성과를 위해 동료를 내팽개칠 수 있는 가능성을 키우는 일이다.
 출동건수가 성과에 반영이 되면, 비응급환자에게도 이용해달라고 홍보한다. 그러면 응급환자가 사용할 수 있는 차량이 정작 없다. 단면만 바라보아도, 소방분야의 성과연봉제는 문제가 발생될 수 있는 여지가 굉장히 많다. 사람을 살리고, 구하는 일을 성과대로 평가한다면 결국에는 그 누구도 아무런 책임의식을 못 느끼게 될 것이다.
 국민의 재산과 생명을 지키는 안전파수꾼 소방관에게 객관성과 공정성을 담보할 수 없는 성과주의의 칼날을 들이댄다면 결국 그 피해는 고스란히 국민에게 돌아갈 것이 분명하다. 소방은 매몰·붕괴·폭발 등의 현장에서 순직하고, 살아 돌아온 사람도 트라우마로 인해 순직보다 더 많은 사람들이 스스로 목숨을 끊기도 한다.
 ‘가장 먼저 들어가고 가장 나중에 나온다’는 소방이, ‘네가 가면 우리도 간다’라는 동료애로 서로의 목숨을 지켜내는 소방이 꼴등을 면하기 위해 동료를 밟고서야 하는 분위기 속에서 어떤 사명감과 동료애를 기대하겠는가?
 얼마 전 TV에서 나온 말이다. ‘우리는 벌 받기 위해 사는 게 아닙니다. 달리기를 하는 게 아니라 삶을 사는 겁니다. 패배한 게 아니라 단지 평범한 것입니다. 우리 국가는 평범함을 벌주기 위해 존재하는 게 아니란 말입니다.‘이 말을 끝으로, 대한민국은 어떤 나라가 될 것인지에 대한 물음표를 던지며 발언을 마치겠다.“고 했다.

 이연월 경찰청공무원노동조합 위원장은 “공직사회에 성과주의제도가 확대, 도입될 경우 같은 공무원 사회라고 해도 고위직보다는 현장의 하위직이, 중앙정부 각 부처보다는 지방자치단체 공무원이, 그 중에서도 광역단체보다는 기초시군구 공무원들에게 더 큰 부담으로 가중되고 그만큼 심각한 문제를 일으킬 것이다. 지방공무원사회의 경우 인사, 예산 등 핵심적인 부분에서 여전히 중앙정부에서 일방적으로 정하는 각종 규정과 지침이 자치단체의 자율성을 구속하고 있고, 최근에 있었던 누리과정 예산 편성과 지방재정 개편안 논란에서 보듯이, 자치단체에 따라 불균형하고 부족한 재정자립도 문제도 여전히 해결되지 못한 상태에서 많은 어려움을 겪고 있다. 여기에 성과주의제도까지 더해지면 대민대면과 현장 접촉면이 큰 자치단체의 특성상 주민들의 요구와 실적 압박의 이중고로 인한 업무 부담이 훨씬 커질 것이며 이로 인한 지방자치단체의 현장업무를 전담하는 하위직들의 고통도 현저히 가중될 것이다.”고 했다.

 전상훈 서울대치초등학교 교사는 “창의성과 종합적 사고력, 협력, 교직의 전문적 학습공동체와 같은 미래교육의 방향과 성과급 제도는 일치하지 않는 부분이 많다. 특히 경쟁과 비교를 강조하는 성과급 제도는 교사들의 협력과 지식의 공유를 통해 보다 나은 교육을 실시하고자 하는 미래교육의 방향과 정면으로 배치된다. 따라서 궁극적으로는 성과급을 폐지하고 선생님의 교육적 노력을 고무시키는 대안을 마련해야 한다. 경쟁을 가속화시키는 방식이 아닌, 교육적 협력과 수업관련 지식의 공유가 가능한 방식으로 제도의 개선이 요청된다.”며 토론을 마무리 했다.