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[공감신문 시사공감] 직장 내 괴롭힘 금지법 시행...'갑질' 어떻게 대처할까16일부터 직장 내 괴롭힘 금지 명문화한 개정법 본격 실행...개정법 기준 미비 목소리도
/ 게티이미지뱅크

[공감신문] 유안나 기자=16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’(근로기준법 등 개정안)이 시행된다.

직장 내 괴롭힘 금지를 명문화한 이 개정법은 병원에서 신임 간호사에 대한 ‘태움’ 관행 등 갑질 문화가 사회적으로 논란이 되면서 이를 근절하기 위해 작년 말 법 개정이 이뤄졌다. 작년 12월 국회 본회의에서 통과된 후 6개월간의 유예 기간을 거쳐 본격적으로 시행되는 것이다.

직장 내 괴롭힘이 처벌 대상이 되는 것이 아니며, 이에 대한 개념이 명확하지는 않아 미비한 부분은 있다. 그러나 기업이 직장 내 괴롭힘 예방·징계 등을 위한 시스템을 갖추도록 함으로써 직장 내 괴롭힘 근절에 첫걸음이 될 것으로 기대의 목소리가 나오고 있다.

직장 내 괴롭힘이 뭐길래?

‘직장 내 괴롭힘’ 관련 개정 근로기준법은 세가지 조건을 모두 충족해야 한다. ①사용자나 근로자가 지위 또는 관계 우위를 이용해 ②업무상 적정 범위를 넘어 ③신체·정신적·정서적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위가 해당한다.

개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있지만, 가해자에게 어떤 처벌을 해야 한다고 처벌 규정을 두고 있지는 않다.

'직장 내 괴롭힘 금지법' 개정은 병원에서 신임 간호사에 대한 '태움' 관행 등 갑질 문화가 사회적 이슈로 떠오르면서 지난해 말 이뤄졌다.

다만, 상시 노동자 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등의 내용을 포함하도록 의무화했다.

직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 징계 규정을 새로 만들 경우, 노동 조건의 불이익 변경에 해당해 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다.

직장 내 괴롭힘 사례

직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 즉시 사건을 조사해 피해 직원의 희망에 따라 근무지를 바꿔 주거나, 유급휴가, 가해자 징계 등 적절한 조처를 해야 한다.

만약 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장했다는 이유로 해고 등 불이익을 주면 사용자는 3년 이하 징역 혹은 3000만원 이하 벌금의 처벌을 받게된다.

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직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 사례로는 폭행과 폭언, 협박 행위가 잘 알려져있는데, 근로계약서 등에 명시돼 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것도 포함된다.

또 근로자의 의사와 상관없이 음주를 비롯한 흡연, 회식 참여를 강요하거나 업무 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 것도 직장 내 괴롭힘 사례가 될 수 있다.

이밖에 문제가 될 수 있는 사례로는 ▲개인사에 대한 뒷담화, 집단 따돌림, 헛소문 ▲업무와 무관한 ‘사적 지시’ ▲신체적인 위협 ▲사직 권하기 ▲업무 시간 외 메신저 하는 상사 등이 있다.

직장에서 괴롭힘을 받았다면?

개정법이 시행되더라도 직장 내 괴롭힘을 받으면 막상 어떻게 대처하고, 어디다 풀어놓을지 모르겠는 분들이 꽤나 있을 것이다. 이를 위해 괴롭힘 입증과 신고·상담에 대해 알아보자.

직장 내 괴롭힘을 입증하려면 ‘언제·어디서·누가’와 같이 괴롭힘에 대한 구체적인 기록을 해두면 도움이 된다.

또한, 괴롭힘으로 정신적·신체적으로 아플 경우 병원을 방문, 의사 소견소를 통해 ‘내가 아프다’는 것을 입증하고 산업재해로 신청할 수 있다.

16일부터는 직장 내 괴롭힘에 따른 업무상 스트레스가 원인인 질병을 업무상 재해로 인정하는 개정 산업재해보상보헙법도 시행된다. 즉, 법이 바뀌면서 직장 내 괴롭힘에 따른 질병이 산업재해 신청사유로 명시됐다.

/ 게티이미지뱅크

직장 내 괴롭힘에 대한 신고 및 상담을 원할 경우, 괴롭힘 행위와 내용, 정도에 따라 신고처를 다르게 해야 한다.

근로자가 사용자에 폭행을 당했다면 지방고용노동관서에 신고할 수 있다.

직장 내 폭행과 같이 범죄와 관련해선 경찰 또는 고용노동청에 신고할 수 있다.

아울러 직원 간 괴롭힘일 경우 사내 고충처리부서에 신고하면 된다. 사내 고충처리부서에 신고할 경우 피해자 본인이 아니더라도 신고가 가능하다.

시행 준비 돼있을까

하지만 직장 내 괴롭힘 금지법이 제대로 자리 잡기 위해서는 ‘괴롭힘’의 개념이 명확하지 않고, 예방·징계가 부족해 어느 정도 시간이 지나야할 것으로 보인다.

대한상공회의소의 최근 조사 결과에 따르면, 대기업은 대부분 직장 내 괴롭힘 예방·징계를 취업규칙에 반영하는 등 준비를 마쳤지만, 중소기업의 약 20%는 아직 계획도 세우지 못한 상태인 것으로 전해졌다.

더불어 조사 대상 기업 인사 담당자들은 개정 근로기준법 시행에 따른 애로사항으로 ‘괴롭힘 행위에 대한 모호한 정의’(45.5%)를 꼽았다.

직장 내 괴롭힘에 해당하려면, 직장 내 지위를 포함해 관계상 우위를 이용한 행위로 볼 수 있어야 한다. 관계상 우위는 나이, 학벌, 성별, 출신, 근속연수, 전문지식, 노조 가입 여부, 정규직 여부 등 다양한 요소가 될 수 있다.

/ pixabay

또, 문제의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어야 한다. 예를 들어 반복적인 심부름이 인간관계상 받아들일 수 있는 부탁의 수준을 넘어 사적 지시일 경우 직장 내 괴롭힘에 해당된다.

이와 관련, 고용부는 직장 내 괴롭힘의 기준은 일률적으로 제시하기는 어렵고, 구체적인 사정을 최대한 고려해 판단해야 한다고 설명한다.


‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 시행은 직장 내 괴롭힘이 ‘잘못’이라는 인식으로 자리잡고 피해자가 보호받을 수 있다는 근거가 마련됐다는 점에서 의미가 있다는 목소리가 나온다. 물론 아직은 예방·징계 등 제도가 미비하지만 이번 시행으로 피해자의 목소리를 대변하고 직장 내 괴롭힘 근절로 나아갈 수 있는 '첫 발걸음'이 되길 바란다.

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